Hay tantas opiniones como narices, y tantos mundos como personas que vivimos en este planeta. La diversidad nos atraviesa, y las brechas de desigualdad de oportunidades ponen de relieve las falencias en muchas empresas que, aún hoy, siguen debatiendo acerca de la importancia de dedicarse con énfasis a corregir estos aspectos básicos de los derechos humanos.
Al abordar el tema de la diversidad, aparecen numerosos factores, muchos contaminados de prejuicios que impiden que se avance en una mejora en la cultura empresarial. Algunos de los que son más tangibles cotidianamente son las razas y etnias, la edad, las religiones, las capacidades diferentes, la discriminación por temas de salud y condición física (como la obesidad, por ejemplo) y todas las variantes en cuestiones de género.
Menos tangibles, inconscientes, e igualmente protagónicos en los equipos, son las creencias, los paradigmas, las diferencias socio culturales, la igualdad en el acceso a oportunidades, y la equidad para que cada uno reciba lo que corresponde o se merece.
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Diez ideas para evolucionar desde hoy mismo
Empezar a poner en práctica estos principios no es solo una cuestión de todxs, tod@s o todes. Es mucho más profundo e implica el alma de la empresa. Estas diez ideas pueden servir de orientación:
- 1. Determina una estrategia en diversidad y equidad
Es usual que se derive este tema exclusivamente al área de recursos humanos. Lo recomendable es que toda la compañía participe del establecimiento de un programa de diversidad realmente inclusivo. Esta es la mejor forma de que todos se hagan co-responsables de llevarlo adelante a diario.
- 2. Sensibiliza
Cada persona vive el mundo de acuerdo con sus experiencias; por lo que si se trabaja una política de diversidad en poco tiempo, es difícil que produzca los resultados esperados. Un primer paso es sensibilizar paso a paso; capacitar, comunicar experiencias, tocar los corazones, abrir espacios de participación en la estrategia general, para que todos tengan voz y voto.
- 3. En procesos de reclutamiento
Sigue siendo llamativa la cantidad de búsquedas laborales donde se filtra principalmente por edad. De allí que aplica al dedillo lo de “recursos humanos”, como si las personas fuesen desechables y no renovables. Afortunadamente, hoy se empieza a escuchar más “talento humano” o “gestión de personas”. La sugerencia es que te centres 80% en las competencias y los resultados que se buscan, y un 20% en los demás aspectos.
- 4. Elimina tus sesgos cognitivos
Los sesgos cognitivos son efectos psicológicos mediante los que se producen desviaciones inconscientes en el procesamiento mental. Esto conlleva cierta distorsión, o un juicio inexacto, o la toma de una decisión ilógica por malinterpretarla o anteponerla a una experiencia previa que ya hemos vivido, sin considerar que puede haber aparecido algún elemento nuevo a considerar.
Es típico en reclutamiento que la impresión del aspecto físico de la persona genere a veces un prejuicio que puede impedir el acceso laboral. Incluso se descartan currículums según el nombre, en qué barrio vive la persona, la foto que utilizó, o su lugar de nacimiento. O se pone cara de sorpresa cuando quien se postula habla de su familia o su pareja, con las múltiples formas que hoy coexisten en el mundo. Esto es inaceptable, al igual que el maltrato de muchos reclutadores por su falta de empatía y torpe comunicación, entre otros aspectos.
Para empezar a incluir políticas de diversidad y equidad puedes sensibilizar a quienes toman entrevistas; hacer la experiencia a ciegas -sin dar ningún dato que permita prejuzgar al candidato-, evaluar competencias poniendo en acción a las personas por un corto tiempo, y siendo extremadamente claros en la comunicación de todo el proceso.
- 5. Definir un lenguaje de diversidad e inclusión
Luego de tantos siglos de hacer invisible lo distinto en las organizaciones, llega la hora de aportar soluciones. No se trata de una postura de adhesión política a determinado movimiento social, sino de incluir. Por si no lo tenías en cuenta, lo que dices genera estados de consciencia, y estos, los resultados. Así que, ante la duda, pregunta a las personas cómo quieren que sean llamadas, en vez de entrar en situaciones poco claras para ti, para ellas y para todos.
Un caso de una empresa multinacional con la que colaboro en la formación de liderazgo de sus equipos: empezamos a utilizar los apodos de los colaboradores con los que se identifican, en vez de su nombre de pila. Esto ha resultado sumamente integrador y reconfortante.
- 6. Crea espacios de interacción
No solo en los eventos formales de la compañía se presenta la oportunidad para integrar y transmitir los valores de diversidad; lo cotidiano es el mejor momento para empezar a hacer la diferencia. Crea grupos, proyectos especiales, diseña capacitaciones facilitadas por los mismos empleados, haz lo que llamo “endocoaching”, la metodología por la que se los prepara para facilitar procesos de transformación cultural. Además, celebra fechas especiales para los distintos grupos de diversidad, y pregúntales a ellos cómo conviene hacerlo.
- 7. Mentoring
En el camino seguramente se presentarán algunas dificultades culturales. Ante esto, una excelente forma de tender puentes es generar un programa de mentoreo interno, donde se traspasan conocimientos y experiencias. Lo importante es hacerlo dentro de la jornada laboral, medir los resultados cada tres meses, y analizar un año completo para evaluar cómo resultó.
- 8. Prepara a los líderes
Si los líderes no cambian, la empresa tampoco. Esta máxima indica que necesitarás esforzarte al máximo en entrenar a quienes dirigen para que adopten la política de diversidad y equidad en todo momento.
Recuerdo el caso de una empresa multinacional dedicada a la gestión del talento y soluciones empresariales, cuyo presidente, en un discurso corporativo, cometió tantos errores en temas de inclusión, que llamó la atención de los medios de prensa. Lo que él transmitió no era para nada concordante con los enunciados sobre estas políticas que tan ampliamente habían difundido.
Con talleres, workshops, media-trainings, seminarios, intercambio de experiencias y bajar al nivel de los empleados en sus grupos, celebraciones y dinámicas, será la mejor forma de acercarlos a una nueva mentalidad empresarial.
- 9. Establece políticas de flexibilidad laboral
Relacionado con un mayor bienestar y felicidad en el trabajo, la posibilidad de optar por una sede laboral cercana al domicilio, días de home-office y días libres para -por ejemplo- trabajo voluntario integrador en proyectos que sumen valor y experiencia a los empleados en temas de diversidad, ayudará a acompañar el proceso integrativo.
- 10. Capacita en formas no convencionales
Todo programa en estos temas necesita ser acompañado de un cronograma de capacitaciones que desafíen los prejuicios y que abran la mente y los corazones de los colaboradores.
No se trata de algo que la empresa expresará “de la boca para afuera”, sino que lo que se necesita es hacerlo a consciencia, que se arraigue, que tenga pregnancia en cada trabajador de todos los niveles. Por eso es que solamente con charlas donde se muestren ejemplos de diversidad no alcanza: cada presentación, comunicado de prensa, reporte de resultados, campaña de marketing, etcétera, necesita estar atravesada por la política de diversidad e inclusión.
Llegará un momento en que todo lo que se planteó desde el inicio se irá haciendo realidad. Como todo proceso de cambio cultural lleva tiempo, y no hay que apurarlo: hay que cocerlo a fuego lento, como las buenas cosas donde se requiere transformar el alma de la empresa.
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