En nuestras reuniones con diferentes organizaciones y empresas, los referentes de RRHH, nos comparten muchas preocupaciones, entre las cuales hay una que está por sobre todas las otras: la crisis de sentido de los empleados o colaboradores de la organización.

Tanto en las nuevas generaciones, a la hora de ingresar a un trabajo, como en los colaboradores más antiguos, y que ya gozan de cierta “comodidad” (desde los beneficios adquiridos por antigüedad, prepaga, hasta auto de la compañía), la mayoría de ellos se hace las mismas preguntas: ¿Cuál es el sentido de mi trabajo? ¿Cómo puedo “hacer un aporte al mundo” sin dejar mis beneficios en la empresa? ¿El único modo de conseguir un empleo con propósito es entrando a una ONG o empresa B?

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No todos tienen la facilidad ni el entusiasmo de hacer grandes cambios en sus vidas, pero muchos tienen la búsqueda de un propósito a través de tu tarea cotidiana.

En esta línea presentan una gran oportunidad los programas de sustentabilidad y las estrategias corporativas con orientación a la innovación social (aquellas que tienen que ver con la generación de impacto socio-ambiental positivo; además del impacto económico que genera la empresa), donde la mayoría de los jóvenes (y no tanto) cada vez se sienten más comprometidos y atraídos por estas acciones, al encontrar en ellas un lugar en el cual se alinean la trascendencia personal con la misión organizacional. De este modo su tarea cotidiana pasa a tener un sentido con el cual empatizan.

Esta conexión con lo socio-ambiental o de lo individual con lo colectivo es lo que la Teoría U del profesor Otto Scharmer (metodología que usamos como guía de transformación sistémica) denomina el viaje que va desde el ego-sistema al eco-sistema y es, a su vez, un recorrido donde se pone en valor el aporte único de cada integrante.

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Por eso creemos que es un diferencial clave incorporar esta variable de impacto socio-ambiental ya sea en los procesos cotidianos de trabajo, en la elaboración de productos o en el diseño de cualquier tipo de solución o nuevo desafío. Así cada persona comienza a verse como parte de un sistema, de un equipo con sentido y no que simplemente está haciendo un trabajo que busca “maximizar la riqueza de la empresa”.

El liderazgo 4D o en 4 dimensiones, será el diferencial

Conversando con quienes tienen en sus hombros la captación y retención de talentos, observamos una creciente dificultad (y cada vez mayor desafío) en el desempeño de esta tarea.

De estas conversaciones extraemos también la conclusión de que los modelos actuales de gestión de talentos están desarrollados con el fin último puesto en generar crecimiento o algún tipo de aporte al negocio y no a las personas. Creemos que si el foco de los programas de desarrollo de personas, se pusiera verdaderamente en hacer crecer a las personas, la consecuencia lógica es que esas personas van a generar un aporte al negocio, pero esto es una consecuencia derivada, no el objetivo principal.

Es por esto que insistimos tanto en desarrollar un nuevo paradigma en lo que a liderazgo se refiere: proponemos pasar de un liderazgo tradicional a un liderazgo transformacional, el cual implica el desarrollo de líderes que actúan como catalizadores de beneficio “más allá” de ellos mismos y/o sus equipos; y que actúan por el bien común del entorno laboral, la organización, la comunidad, el planeta…

Este “mindset” implica el gran desafío de trabajar en la regeneración de ego-sistemas individuales para transformarlos en eco-sistemas comunes.

De este modo, creemos necesario también comenzar este desafiante trabajo desde las bases mismas del propio lenguaje y es por esto que proponemos evolucionar el conocido concepto de “triple impacto” (económico, social y ambiental) por el concepto de “cuádruple impacto”, al que nosotros llamamos impacto 4D.

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Este concepto, trae la necesidad de incorporar una variable fundamental para que el desarrollo económico, social y ambiental sean posibles: el desarrollo de la persona misma que lleva adelante estos procesos.

En este sentido, el desarrollo humano pasa a ser la pieza clave para que el desarrollo sea realmente sostenible. ¡Imaginen el potencial que tiene un proceso de transformación que hace verdadero sentido a la persona que impulsa ese proceso! Esta persona es la que nosotros llamamos “Líder de transformación” y por eso creemos que la búsqueda del impacto en las cuatro dimensiones es la base para el éxito y sustentabilidad de cualquier objetivo.

Así, creemos que para que una persona pueda transformar su entorno, primero es necesario que se transforme a sí misma. Es un proceso que parte desde cada uno, con la necesidad de incorporar a “los otros” en nuestro camino, de modo de tomar conciencia del “todo” (personas, animales, vegetales, planeta conviviendo a un mismo nivel) como verdadero eco-sistema vivo y en constante evolución.

Solo asi, podemos volver a la conciencia de nosotros mismos, desde una perspectiva “evolucionada” y en conciencia con las diferentes dimensiones, siendo “YO”, parte de un “TODO” mayor que me completa y me hace ser un mejor “YO”.

Sabemos que la propuesta no es sencilla, pero entendemos que si no hay “otros” por los cuales orientemos el fin de nuestras acciones, es imposible que haya propósito en nuestro trabajo.

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Desde Welukan generamos un espacio de formación desde el cual brindamos diferentes programas orientados al Liderazgo Transformacional, para los cuales desarrollamos una metodología de innovación y autoconocimiento basada en la propuesta de Teoría U del profesor Otto Scharmer.

Si te interesa este tema y tienes la intención de desarrollar habilidades y adquirir herramientas para convertirte en un “Líder de transformación” te invito a conocer más de nuestra propuesta en www.programawelukan.com y a escribirnos a [email protected] por cualquier consulta o comentario.